Muchas veces he escuchado o leÃdo acerca de si la capacitación es un gasto o una inversión, y que este debate se plantee como dos lÃneas distintas de pensamiento. Es decir, se asume que el hecho de que una empresa destine o no fondos a capacitación depende de su postura respecto de esta cuestión. En mi opinión estas afirmaciones en términos tan generales no tienen sentido y para llegar a una conclusión objetiva es necesario analizar cada situación en particular.
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En la actualidad muchas empresas ofrecen o financian a sus empleados cursos de capacitación en distintos aspectos tales como programas de aplicación (Excel, Word, Power Point), Inglés, técnicas de negociación, liderazgo o trabajo en equipo. Si suponemos que la empresa no obtuviera ningún beneficio de lo aprendido por lo empleados, podrÃamos afirmar que los mismos constituyeron un gasto, ya que el carácter de inversión lo adquiere a partir de la capacidad de generar un rendimiento. En la realidad, los beneficios para la empresa estarán en un valor intermedio entre los extraordinarios resultados prometidos por quienes venden los cursos de capacitación y un valor cero que implicarÃa que solo se trata de un gasto. El resultado estará más cerca de uno u otro extremo dependiendo del grado de aplicación de lo aprendido.
Por mi experiencia personal he observado al menos tres condiciones que son necesarias para que obtengan beneficios reales:
Los cursos deben responder a necesidades de la operatoria actual de la empresa o tener una aplicación práctica en el corto plazo. Lo ideal es que el capacitador conozca cómo trabaja la empresa, que herramientas se usan y cuáles no, que deficiencias se observan y vea que tareas se pueden mejorar con alguna herramienta/técnica que no se esté usando actualmente. El uso de ejemplos reales y la aplicación concreta a la operatoria diaria, más que un curso estándar, es fundamental para que lo aprendido no se diluya con el tiempo.
Los empleadores deben generar las condiciones para el traslado de los conocimientos a la práctica. Es decir, de nada sirve una persona capacitada si después no se le da participación, no se tienen en cuenta sus ideas o no se le permite contribuir a modificar la forma de trabajo actual en ningún aspecto. Es también importante que se valoren y se reconozcan estos aportes si lo que se pretende es motivar y lograr un mayor compromiso.
Los empleados deben valorar esta iniciativa de la empresa, tener un espÃritu crÃtico y una actitud curiosa para indagar las posibles mejoras que pueden hacer. Una persona muy capacitada que solo se limita a cumplir con lo que le dicen que tiene que hacer y no tiene la inquietud para realizar posibles mejoras que estén a su alcance convierte la capacitación en un gasto. Quien desempeña una tarea es quien mejor conoce que se puede hacer y que no, debiendo ser por lo tanto el disparador de los cambios. Pero muchas veces la comodidad, la falta de incentivos o de compromiso hacen que estos cambios nunca ocurran.
No hay dudas que toda capacitación implica para la persona que la recibe un crecimiento personal y por lo tanto genera un beneficio individual, pero es importante también crear las condiciones para que la misma se traduzca efectivamente en una mayor productividad asà como también un mayor compromiso de los empleados. Estoy absolutamente de acuerdo en que las empresas capaciten a su personal, pero estos también deben asumir su responsabilidad de contribuir a una mayor eficiencia, un mejor servicio y un mejor uso de los recursos beneficiándonos a todos como sociedad.
Por mi experiencia personal he observado al menos tres condiciones que son necesarias para que obtengan beneficios reales:
Los cursos deben responder a necesidades de la operatoria actual de la empresa o tener una aplicación práctica en el corto plazo. Lo ideal es que el capacitador conozca cómo trabaja la empresa, que herramientas se usan y cuáles no, que deficiencias se observan y vea que tareas se pueden mejorar con alguna herramienta/técnica que no se esté usando actualmente. El uso de ejemplos reales y la aplicación concreta a la operatoria diaria, más que un curso estándar, es fundamental para que lo aprendido no se diluya con el tiempo.
Los empleadores deben generar las condiciones para el traslado de los conocimientos a la práctica. Es decir, de nada sirve una persona capacitada si después no se le da participación, no se tienen en cuenta sus ideas o no se le permite contribuir a modificar la forma de trabajo actual en ningún aspecto. Es también importante que se valoren y se reconozcan estos aportes si lo que se pretende es motivar y lograr un mayor compromiso.
Los empleados deben valorar esta iniciativa de la empresa, tener un espÃritu crÃtico y una actitud curiosa para indagar las posibles mejoras que pueden hacer. Una persona muy capacitada que solo se limita a cumplir con lo que le dicen que tiene que hacer y no tiene la inquietud para realizar posibles mejoras que estén a su alcance convierte la capacitación en un gasto. Quien desempeña una tarea es quien mejor conoce que se puede hacer y que no, debiendo ser por lo tanto el disparador de los cambios. Pero muchas veces la comodidad, la falta de incentivos o de compromiso hacen que estos cambios nunca ocurran.
No hay dudas que toda capacitación implica para la persona que la recibe un crecimiento personal y por lo tanto genera un beneficio individual, pero es importante también crear las condiciones para que la misma se traduzca efectivamente en una mayor productividad asà como también un mayor compromiso de los empleados. Estoy absolutamente de acuerdo en que las empresas capaciten a su personal, pero estos también deben asumir su responsabilidad de contribuir a una mayor eficiencia, un mejor servicio y un mejor uso de los recursos beneficiándonos a todos como sociedad.
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